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上周末，朋友江江找我约饭，想着也是许久不见，就推了其他安排去赴约。
没想到刚坐下来，她就甩了一句话：“小雪姐，我辞职了，你帮我留意一下工作推荐的事。”
这让我有点诧异，记得两个月前，她还兴高采烈地打电话来，说被领导重用了，有望升职加薪呢。
我问及原因，她才幽怨地说：
“别提了，我们领导就是个大忽悠 ，需要你干活时就各种画饼，承诺从不兑现。干完活就开始装傻充愣，前几天我实在气不过，就找他理论了几句，他居然当面反悔，完全没有诚信，这样干下去也没什么前途可言。”
对于这个问题，我特别感同身受。
在过往的工作经历中，我也曾遇到过这样的领导，恨得牙痒痒，却苦于打工人的无奈，在情绪的裹挟下，仿佛只有离职这条路。
实则不然，只要我们能清晰地辨识领导的奖励意图，学会科学评估和理性谈判，适度降低心理预期，就不会轻易走到离职的僵局。
辨识领导意图， 区分奖励承诺和姿态
01 在网上看到一组调查数据显示，大部分管理者在工作中会采用赞美的方式来激励员工。相对物质激励来说，他们认为赞美是成本最低且最有效的措施。
但这对经验不够丰富的领导者来说，其实是一种挑战和考验。他们常把口头赞美和奖励承诺混为一谈，很容易让员工心生误会，失去信任。
作为员工，我们要懂得辨识领导的意图，区分清楚奖励姿态和奖励承诺。
比如，在工作中，我们常听到领导说：
“这批新员工里，就属你的悟性最好，好好干，一定会前途无量的。”
“这个项目很重要，决定着部门的年终奖分配，加油干，不会亏待你。”
“公司很重视人才梯队建设，已经把你放在第一梯队，准备重点培养你。”
“这个项目要是干得漂亮，我会给你们申请加薪。”
领导说得斩钉截铁、一言九鼎，我们听得情真意切、热血沸腾，觉得自己前程远大，很快就能升职加薪，走上人生巅峰。
实则并非如此，这不过是领导的一种奖励姿态，从头到尾就没有实质性的承诺，我们不过是脑补了一出大戏，自以为是“天选之子”。
这便是奖励姿态的精髓之处，也是领导管理的聪明之处。
运用语言中的模糊词意，间接地达到了调动员工积极性的目的。长此以往，难免会有“画大饼”的嫌疑。
而真正的奖励承诺，奖励的标准一定是具体的、明确的、清晰的：
“准备内部晋升一位经理，感觉你的能力是最突出的，也是目标人选，不过我们还需要三个月的考察期，你要好好表现呀。”
“你今年整体业绩不错，年终评优会给你保留一个名额，希望你继续加油。”
像这种就是典型的奖励承诺，可兑现的几率就会更高一些，至少说明领导有认真思考过，而不是拍脑袋冲动给出的承诺。
清晰奖励方式， 口头承诺or书面承诺
02 但依然会有一些别有用心的领导，喜欢钻空子，压榨员工价值，即便是给出了具体承诺，也不愿意落实兑现。
表妹晓晓就经历过这种情况，她是985学校的财务硕士，毕业后就在某集团从事财务工作，专业知识扎实，工作能力很强。
由于集团旗下的子公司特别多，账务处理起来也相当麻烦，几乎每个人的工作量都是饱和状态。
受疫情影响，去年公司直接取消了年终奖和相关福利，导致财务部许多资深员工离职。
领导看表妹做事很稳，希望她能分摊已离职人员的工作量，并口头承诺年底给她加薪20%。
各种加班，熬夜通宵，总算是保质保量完成工作任务。转眼到了年底，领导却压根不提加薪的事，表妹主动问及此事，领导还打着“人力部门不同意”的旗号，打算搪塞过去。
表妹内心较真，找了机会跑到人力部门去追问，才知道领导根本就没有提报她的加薪申请，奈何手上又没有领导失信的证据，只好作罢。
职场瞬息万变，任何口头的承诺，无论对方讲得多么详细具体，多么诚恳真实，只要是没有落在白纸黑字，都会存在变数。
俗话说：“此一时，彼一时。”领导给你奖励承诺时，是有初始条件的，比如“江湖救急，非你不可”，一旦事情完成后，他会觉得不过尔尔，就会产生反悔的念头。
反正不过是口语承诺而已，又不需要负法律责任。有小伙伴会说：“那可不可以将奖励承诺写成书面约定？”
理论上可以，但现实中不会有领导愿意去写。
书面也好，邮箱也罢，终归是比较正式的官方做法。在公司内部，这未必是步好棋，一旦提出书面约定，领导心里就会产生芥蒂，未来也很难被重用。
敏感奖励成本， 具有谈判意识
03 相信领导的口头承诺，最终可能会“竹篮打水一场空”；而跟领导白纸黑字约定，又显得自己格局太小，怕弄得不欢而散。
那作为员工，我们到底该怎么办呢？
当领导给出具体的奖励承诺时，一个关键的核心要点需抓牢，要快速地在脑海中盘算出奖励的成本，以决定自己的选择。
举个例子：
A员工是普通员工，领导答应他业绩达标，就增加绩效奖金200元； B员工是中层管理，领导答应他项目完成，就可以拿到项目总额5%的团队提成，金额将近5万元；
从成本的角度考虑，A员工就只能博运气，祈祷领导说话算话，有种“得之，我幸；不得，我命”的心理准备；
相反B员工就需要跟领导好好谈判，毕竟奖励金额不是小数目，如何达成、如何落实、如何分配，涉及到责任者和协作者的利益，最好是落到书面上比较妥当。
实际上，领导在给出奖励承诺时，本就是一场谈判。
既然是谈判，就需要先评估好自己的筹码，想清楚目的和底线，尽可能去谈成一个双方都能接受的约定。
更为重要的是，我们可以通过谈判，去摸清楚自己在领导心中的价值。即便是谈不成，也是一次有效的自我定位。
不管怎样，用乐观的心态去看待领导的奖励承诺，学会评估自己的谈判筹码，适度降低心理预期，完全没必要走上非黑即白的离职之路。
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