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上周参加了一个公司组织的线上培训，主题是Inclusive & Diversity，包容力与多样化。 当参加会议的大家都纷纷分享自己的经历和体会时，我才发现，原来大家有那么多不同，而这些不同有时又确实给大家带来过困扰。 有个德国同事打了一个鼻环，光头，他分享很多人经常会想摸他的光头，谈论他的鼻环，虽然他并不想让他们摸，也并不想那么着重讨论鼻环的事儿。 有个加拿大同事分享他经常被人问：“你是哪儿人？”当他回答加拿大人时，这个同事会追问一句：“Where are you really come from?” 他分享，加拿大就是个移民国家，如果你要真的追问所有加拿大人，那他上三代，四代，甚至更早，肯定来自于一个其他国家，但这种追问本身是让人不适的。 而一名来自利比亚的同事，则为了让她避免自己的名字引发过多讨论，则在去德国之后把名字改为了更德国的一个名字。 这场培训引发了我许多的思考，一方面是我在思考在我所经历过的职业生涯中，是否有遇到关于包容力与多样化的挑战和困扰，另一方面也在思考到底什么样的职场环境是我们应该追求的？ 同包容力与多样化相反的词语有许多，比如偏见，比如歧视，比如冒犯，比如千人一面。因为人性，文化，传统等诸多因素，我们常常能在生活中和工作中发现它们。 比如偏见，有一种理论认为来源于大脑追求最简化思考路径的结果，我们大脑会给人进行分类和贴标签，然后这样就能从大概率上规避风险。 偏见真的难以避免，而且在某些情况下，它甚至是真的能保护你我。 我想起我在美国出差的时候，在大街上看到身材强壮挂着链子看起来很嘻哈的黑人，我真的会自主性躲避； 有时候在开车的时候，看到车牌是外地牌照的脏兮兮的面包车，我也会主动避让。确实，在这个时候，我是有偏见的。 再比如千人一面，在东亚文化里，很多人或者组织都对千人一面有着较高的追求和要求。 刺头和有个性的个体是不被鼓励甚至被打压的对象。 千人一面甚至体现在，大家要保持一样的步调和习惯。 我想起去日本出差，大多数日本商人都会在晚上一起喝酒，大家第一杯都会不约而同地遵循“Beer First”，然后才会开始喝其他的酒。 就连经营之神稻盛和夫，都在他的空巴哲学中鼓励大伙儿一起喝酒，他极不认同那些下了班不和大伙一起吃喝的同事，他认为晚上一起吃喝是增进感情的绝好时机。 中国文化自不必说，我相信我们都在我们的日常生活和工作中充分体会过偏见，歧视，冒犯和千人一面。 我们的偏见和歧视渗透在方方面面细枝末节，以地域歧视为例，大到南北的相互歧视，小到不同城市间的相互歧视，到区的相互歧视，甚至到村镇的相互歧视，总会有一个标签适合你。 我们的冒犯和千人一面也屡见不鲜，从给他人开非常不合时宜的玩笑，到酒桌饭局上逼人喝酒，到父辈在饭桌上动不动问工资几何，我们的文化中对于个人隐私和个人的个性有些时候并不完全尊重。 说了这么多，你会发现，Inclusive & Diversity是一个听起来很美好，但是做起来好像无从下手，因为它时常和我们的人性，文化，传统相背离。 我们自己也可能在生活和工作中有意无意地产生过偏见和冒犯。 但纵然如此，我依然相信，一个能具备充分包容力来尊重多样化的组织，一定在更长期的发展中，胜过那些不具备这一品质的组织。 所以，我们应该努力成为一个具备包容力，尊重多样化的人，也应该努力加入拥有这样品质的组织，并努力打造和维护这样的企业文化。 千头万绪从何处着手？我仔细思考，其实无非是三点： 1.关你屁事，关我屁事 这是冯唐讲的一句非常经典的话，当我们遇到不适的情况时，就用关你屁事应对，而遇到我们无法理解的多样化时，就用关我屁事来应对。 比如，如果有人问你“到底是哪儿人？”，亲戚问你”一个月赚多少钱？ “同事问你“你为什么昨天不和大家一起喝酒？”你可以直接答复”关你屁事“了事。 当然了，具体情况下，你可以美化”关你屁事“的语言表达方式。 比如，你看到穿着怪异你无法理解的人，你听到有朋友决定出柜，你遇到来自五湖四海的朋友和客户。 当你产生偏见歧视的内在倾向时，你只需要告诉自己一句“关我屁事”，就可以让你更专注于事情本身，而不是他人的多样化。 2.专注于事情本身而非人 商业会议中，你可能会遇到各种性格，各种风格，各种状态，各种年龄的与会者，当有时候他们确实有非常强的特征表现时，我们很容易被他们的多样化而分神。 这个时候，如果你能意识到并告诉自己，我今天的目标不是评价他的衣着发型，或者是考察他的家乡老家，而是把今天的商业目标实现，要专注于当前之事，而非其他的东西，那你就能重新回到主题上来。 如果你的一个下属经常穿着你并不喜欢的衣服，留着你并不欣赏的发型，你可能会不自觉地对此评头论足一番。 但如果这个时候，你能更专注于他的业绩表现和工作状态，而非他的个性表达，那你就能抛开对他外在的偏见，直达工作本身。 3.限制自己权力的外展 上周的会议中，主持人放了一个例子，某个同事因为没有参加前一天的饭局，而被他的老板穿了小鞋，在绩效评估上给这个同事给予了并不公正的评价。 这样的例子我们应该听过见过很多，其实本质就是权力的外展，很多东亚企业管理者，会发自内心认为员工是自己的人，自己想怎样就怎样。 我听过一个极端例子，日本一个老板为了向客户展示自己下属的忠诚，在饭局上把下属的头按进了滚烫的锅里。 一个优秀的经理人应该学会给权力一个边界，限制这个权力的外展。 作为一名下属的经理，你的权力是对他的绩效和工作进行评估和管理，而非对他这个人进行评估和管理，他的工作绩效以及工作表现是且仅是你对他进行管理的唯一事务。 除此之外，他有没有听你的话，他有没有穿你欣赏的服装，他有没有在下班时间参加并不那么重要的饭局，他有没有帮你接孩子放学，都不应该是你对他的评价基础，你没资格对这些方面施展权力。 我们每个人都是不同的，我们期望自己和他人能够求同存异和谐相处，而这个的基础就是彼此不对当前事务本身之外与自己无关的事情进行评价。 包容性和多样化不是说你一定要喜欢欣赏一切东西，而是就算你一点儿不喜欢，你也不要影响干扰他人喜欢。 这个世界上当然不存在绝对理想化的完全的包容，共情和尊重多样化，但只要朝着这个方向不断努力，我们就能打造一个更理想的职场环境，甚至更理想的世界。 愿你能真实的做自己，也能包容他人真实的做自己。 （内容来源：华为WeLink，2022.6.28） | 
