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所谓“绩效过度”，即管理者由于对绩效管理体系存在认知偏差，导致在管理中过度使用、过度依赖绩效考核及过度延伸绩效功能，从而产生各种不良后果的现象。比如绩效考核体系不完善，公司投入大量的人力、物力去修补，员工对绩效的怨气重等等。日前，管理的常识摘编了《重构绩效》中德锐咨询董事长李祖滨等人的观点，总结了“绩效过度”的五大表现，如下。 1. 过频：考核过于频繁 很多企业每月都要拿出好几天进行考核工作，从高层管理者到人事部门，再到员工都疲于应付，久而久之，所谓的“绩效考核”只剩下了表面功夫。 在《华为人力资源管理纲要 2.0》中，华为提出考核激励的短期化会导致经营管理行为的短期化，削弱组织集体的战斗力：“短期产出导向考核及简单化理解‘获取分享制’内涵的激励操作，导致部分组织行为的短期化和绩效结果的泡沫化，对于战略性业务探索缺乏耐心……” 可见，过于频繁的考核，不仅意味着考核成本的大幅上涨，造成员工与管理者的工作精力被分散，更重要的是会导致员工和管理者普遍更关注短期目标，伤害整个企业达成长期目标的能力。 2. 过繁：过于复杂的考核计算 很多公司为追求考核的所谓全面、客观、量化，对于指标设置及计算方式复杂度的追求明显过度了。对原本简单的考核指标不断地增加新的考量因素，指标数量在增加，计算的方式也在不断地细化、复杂化，往往一套新系统运行一段时间后，就变得模糊、难以被理解。 很多管理者认为复杂就等于真实，这是很明显的误解。这种看似全面，实则复杂的绩效计算体系，淹没了原本要激励的方向，员工对于企业导向的感知减弱，自然也就减弱了绩效体系的激励效果。 3. 过细：考核指标分解到每个人、每件事 绩效管理体系，一定不是以事无巨细地全覆盖作为发挥作用的前提的。 很多企业在指标设计上求多求全，以为这样就可以监管到员工工作的每一个细节，全面保障工作的质量。然而结果往往事与愿违，员工在这样面面俱到的指标体系下，反而失去了工作的重心，变得患得患失。 ​4. 过散：指标过多，关键指标“不关键” 顿师餐饮是一家鸡肉烹饪食品企业，原来将销售量作为唯一考核指标，导致各门店为追求销售量而出现大量鸡肉浪费。 为了解决这个问题，公司又增加了控制鸡肉浪费的考核指标，设置了比较高的权重。 为应对考核，快餐店要求员工，一定要等顾客点完餐后再烹调鸡肉，最大程度避免了浪费情况。 但这种“新方法”造成了更大的问题，顾客需要比之前多忍受五六分钟的等待时间，于是很多老顾客就干脆不再光顾，各家门店的销售额快速下降。 这个例子反映了企业在绩效管理上存在的一些共性偏差：在指标的设置上，没有从战略目标出发，仅从问题点出发。整个指标体系是散的，没有设置到关键点上，用这些指标去考核员工，结果就是，解决了老问题，带来了新问题，既给员工引导了错误的方向，又大大浪费了企业的资源。 5. 过偏：指标不平衡，偏重短期和财务指标 所谓过偏，其实就是在指标设置上没有综合考虑企业的短期与长期利益，没有综合考虑内部与外部利益，只关注了一个方面，而忽视了其他方面。 很多企业只关注短期财务指标的达成，却忽视了内部管理的问题，出现问题的时候，也不舍得将更多精力从“做业绩”转向组织能力建设，更没有做到真正的“平衡”。导致的后果是，员工只关注短期收益，不关注长远价值，只关注自身的利益，忽视整体的回报。 此外，部门各自为战，指标设置没有关联或关联较弱，又没有综合考虑部门间完成指标的难度差异，导致内部任务一头重一头轻，制造内部矛盾，更谈不上平衡。 基于这样的指标做考核，任务较难的部门就会多做多错，多错多罚，多罚多抱怨，从而使得企业氛围变差，绩效激励的作用大打折扣。
（内容来源：华为WeLink, 2020.8.19）
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