在新一轮科技革命浪潮的推动下，中国汽车产业也迎来了转型升级的重要时机，在此过程中，技术和人才成为两个主要因素，其中人才又是决定性因素。 8月24日，在主题为“新时代 新人才 新生态”的2018中国汽车人才高峰论坛上，汽车人才研究会名誉理事长付于武、中国汽车工业协会常务副会长董扬、汽车人才研究会理事长朱明荣、清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全等行业协会专家及来自吉利汽车、华晨宝马、安波福、爱驰汽车的企业高管们集聚一堂，就国家对汽车人才最新发展要求及政策、新时代汽车人才生态体系建设、汽车企业人力资源实践、新势力产品用人理念及打造人才健康发展新环境等问题展开深入的交流和探讨。 付于武：人才是创新之基、创新之魂、强企之宝  汽车人才研究会名誉理事长付于武 随着新一轮科技革命的到来，智能网联汽车的蓬勃发展，汽车将被重新定义，汽车人才也将被重新定义。在新时代下，汽车将会迎来新的发展生态，而汽车人才的总量和结构都需要进一步优化。“人才是创新之基，人才是创新之魂也是强企之宝。”汽车人才研究会名誉理事长付于武再三强调。 对于2017年个别企业恶性挖人的不当行为，汽车人才研究会率先倡导签署了《中国汽车产业人才健康发展倡议书》，在业内引起了巨大的反响，国内13家主流车企表达了共同维护汽车人才发展环境的责任和态度。“汽车人才研究会将更加坚定不移地执行人才优先发展战略，今年，汽车人才研究会继续呼吁业内企业共同来构建良好的人才发展生态，一起探讨当前面临的新挑战。” 董扬：培养综合性人才
中国汽车工业协会常务副会长董扬 对汽车人才工作展开，中国汽车工业协会常务副会长董扬建议如下：一是高等教育在培养人才方面要进行拓展，汽车不再是纯机械专业，而是综合各个学科，尤其最近在电子、人工智能、智能网联方面有巨大发展空间，清华大学汽车系按照一半机械、一半电子的方向培养人才，这一点做法非常好。 二是企业要重视教育，积极支持参与人才培养。现在民营企业、国有企业都不愿意接受大学生实习，但没有好的实习，工科学生是培养不出来的，我希望今后企业可以有计划的接受大学生实习，通过实习你可以培养人，还可以挑人留在企业，这样可以做好大学生人才培养。当然这里也包括后续的继续教育、网络教育人才的培养。 朱明荣：未来人才“供不应求、更广更深、加快融合”  汽车人才研究会理事长朱明荣 汽车人才研究会理事长朱明荣分享了对新时代汽车人才生态体系建设的思考，其指出，在新时代的下，中国汽车人才发展呈现出人才总量不足、人才流动频繁、人才环境有待优化的现状。 因此，建设人才生态体系将变得至关重要，“未来汽车行业高精尖、复合型、领军人才迎来需求高峰，将长期处于供不应求的短缺状态，同时，全方位的协同合作将催生更广范围、更深层次的人才需求。车企国际化发展也将进一步拓宽企业全球视野，加快人才深度融合。” 赵福全：成为企业转型新时代有用的人  清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全 清华大学汽车产业与技术战略研究院院长赵福全则就社会变革产业重构倒逼企业认真转型一事进行分享，其总结了以下7个要点：1、社会变革与产业重构倒逼企业认真转型；2、转型具有普遍性，个人、企业、国家都需要转型；3、转型具有紧迫性，时间窗口也是机遇窗口，要以最短的时间取得阶段性成果；4、企业转型是个系统的复杂工程，将挑战企业经营的全要素；5、技术创新是转型的基础，且该技术人无我有、人有我优；6、跨越式（前瞻）思维+战略布局+渐进式行动的有效组合是转型成功的关键；7、人是转型的决定性因素，所谓成也萧何，败也萧何，人才是关键。 对此，赵福全强调，“人才即有用的人，不同时期人才的定义不同，只有成为企业转型新时代有用的人，你才能成为企业转型的主力军，才能成为整个国家转型大势下的最大的受益者。” 管欣：数字汽车时代的人才培养  吉林大学汽车研究院院长管欣 中国汽车工业正在经历由大变强的转型期，新时代的转型期，人才到底如何培养？吉林大学汽车研究院院长管欣从中国高等教育角度出发，分享了数字汽车时代汽车相关专业人才培养的几点思考。 “对于汽车专业创新人才培养，不能再定位到满足于结构开发、材料加工、汽车制造工艺等工程，更多是要为整车供应商和系统供应商提供集成开发的策略，这是目前大学人才培养比较弱的部分。”管欣如是强调。 其指出，未来的数字汽车产品目标很简单，即“零油耗、零排放、零碰撞、零堵塞、零驾驶”。而汽车从实物汽车的硬件主导转变为完全由软件主导的数字汽车性能，将带来汽车专业以及汽车厂家革命性的变化。“研究生的培养不能仅仅是掌握，还要有创新，高层次人才培养应该是工程专业，是面向创新产品开发的人才。” 看过协会领导及高校学者对新时代汽车人才培养方面的意见和建议后，汽车企业在用人理念和实践方面又有何心得呢？ 杨学良：以文化、人才驱动业务增长  吉利汽车集团副总裁杨学良 作为自主车企的一匹黑马，吉利近年来市场销量表现可谓一路开挂，究其原因，离不开人力资源工作的大力支持。关于吉利在人才方面的实践，吉利汽车集团副总裁杨学良指出，从各子公司各自为战到HRBP模式，吉利的人力资源工作经历了几个阶段。 2009年之前没有人力资源管理体系，各子公司各自为战，根据自己的需要找人；2009-2013年，吉利集团层面逐渐建立起人力资源管理体系，搭建招聘、培训、干部管理、员工关系、薪酬福利等人力资源体系，通过人力资源信息化建设推动体系落地；2014年开始，吉利提出了精品车战略，三支柱架构深化服务业务，通过建立共享中心以及专家中心全面推进HRBP模式，人力资源重心调整为业务驱动创新。 “展望未来，我们要发展到以文化与人才来驱动业务增长，配合未来5年规划，从200万辆向400~500万辆的销量进发，人员将要达到近20万规模，还需要更进一步探索。” 袁滨：中国制造2025下人才挑战  华晨宝马汽车人力副总裁袁滨 今年是华晨宝马成立15年的日子，作为一个年轻的组织，华晨宝马汽车人力副总裁袁滨分享了百年宝马的人才观，其谈到，中国制造2025和德国工业4.0对人才提出了巨大的挑战，华晨宝马将借助宝马的百年品牌，并结合中国的情况制定出最适合公司的发展战略。 据介绍，华晨宝马非常重视人才梯队建设，整个员工队伍的平均年龄只有27岁。为了推进未来人才发展，华晨宝马现在正在和很多本地的985、211以及优秀的技术院校合作；对现有员工进行人才规划，华晨宝马整合了宝马平台的优势，结合中国具体国情特点，搭建了适合本土的发展体系和框架，同时，公司在内部也开发了人才发展工具箱，目前工具箱当中有13个不同人才发展工具，适应不同人员的发展；另外，华晨宝马正在推进外籍岗位本土化战略，目前公司外籍员工的数量从战略上已在下行。 沈国樑：安波福人才战略四大要点  安波福连接器系统中国区总经理沈国樑 从德尔福拆分独立、主要聚焦智能移动出行的安波福目前正面临着快速转型，“作为一家新的公司，公司上下提得最多的就是人的转变，人的思想的转变。”安波福连接器系统中国区总经理沈国樑表示，在人才发展组合战略当中，安波福重点强调四块： 1、推广企业文化，建立企业认同感，企业的文化和价值是企业的核心，在推广企业价值观的同时也尊重员工的价值观； 2、推出多样化的培训资源，公司有一个含近1200门课程在线培训系统，员工可以随时随地上网学习； 3、职业辅导和教练项目，每个中高级管理者要成为初级管理者的导师，将自己的经验分享给初级者； 4、轮岗和职责拓展，轮岗可以结合员工自身发展要求，同时把员工放在不同岗位充分历练和培养，真正看到员工能力。 付强：你能为企业带来什么？  爱驰汽车联合创始人兼总裁付强 “与以往人力资源中心制定的复杂KPI、评估体系等不同，爱驰在人才发展理念上，以’你能为企业带来什么’作为重要的评判指标，而不是以’ 你曾经做过什么’作为重要的评判指标。”爱驰汽车联合创始人兼总裁付强如是指出。 作为初创公司，爱驰汽车在人才管理方面的做法显然有所不同。付强谈到，个性化地定制员工发展体系，在实践中重视员工的兴趣点，让员工找到自己最high的角色，以工作的成就感驱动员工，是爱驰的发展理念和用人方向。 一年一次的中国汽车人才高峰论坛已圆满落幕，正如汽车人才研究会名誉理事长付于武所言，中国汽车人才高峰论坛已经成为中国汽车产业人才战略、培养、使用、管理等全产业链人才的交流平台，是行业人才专家发表真知灼见、业界聆听高端智慧、展示汽车人才发展的年度盛会，为汽车产业人才发展做出了独特而重要的贡献。 |
