越是感到艰难，越要保持这5点（幸福领导力）
作者：刘建平，高级经济师，畅销书作者。
笔记君说：
2019年，曾经流传一句戏言：今年是前十年最差的一年，却是未来十年最好的一年。
几年下来，竟然成为残酷的现实。
很多创业者和管理者纷纷吐槽：2023年是我有生以来最难的一年，甚至比疫情三年还要难，市场低迷、订单萎缩、消费降级、利润比刀片还薄，简直是祸不单行，干啥啥赔。
然而，越是艰难，越要感知幸福。对于管理者来说，带领团队感知幸福，增强团队内心的力量，才能熬过低谷，迎来明天。
一、受人追随的领导者，都具备幸福领导力
幸福领导力是指，领导者影响并带领团队在奋斗中一起奔赴幸福的能力。
幸福领导力不仅是提出一个定义，或者喊几句看上去很美的理念，而是有着深厚的理论支撑，更重要的是，这套理论是经过实践检验且确实行之有效的。
幸福领导力的理论框架结构是以马丁·塞利格曼的幸福大厦模型为基础，融合积极心理学、领导力、管理学等多学科知识，以“一基五柱”为特征。
其中，“一基”是自我性格优势和美德，这是筑牢幸福领导力大厦的地基。只有发现自身优势并把它们发挥出来，才能够筑牢积极情绪、关系、投入、意义、成就等五个支柱，从而活出心花怒放的人生。
由于幸福领导力的本质是追求共同幸福。所以，我将围绕自我管理和团队管理两个维度展开分析。
二、幸福领导力的实现路径：“一基五柱”
在幸福领导力大厦模型中，“一基五柱”是一个辩证统一体，缺一不可，但最基础、最关键的还是“一基”。
叔本华有个观点：“人生幸福首要的最本质的要素就是我们的人格”。
人生最本质的事情，是成立自己独立的人格。只有发挥自己的性格优势和美德，做最好的自己，才能更有动力，更加自主，更容易在积极情绪、关系、投入、意义、成就等方面有所建树，人生幸福大厦就会更加牢固宏伟。
1.一基：寻找自我性格优势
马丁·塞利格曼在 VIA 性格力量分类手册中，归纳出以下6种核心美德和24种性格力量，旨在为发展积极性格提供有效的途径。
[*]智慧和知识——创造性、好奇心、热爱学习、思想开放(能全面透彻地思考问题，不急于得出结论，公平，能根据事实调整自己的思想)和洞察力。
[*]勇气——诚实、勇敢、坚持和热情。
[*]人道主义——善良、爱和社会智慧。
[*]公正——正直、领导力和团队合作精神。
[*]节制——原谅 / 怜悯、谦卑 / 虚心、审慎和自我调节(自律，控制欲望和情绪)。
[*]卓越——对美和优点的欣赏、感激、希望、幽默和虔诚。
① 自我管理方面要想找到自我的性格优势和美德，需要在充分认识自我的基础上，参照MPS模式，在意义(meaning)、快乐(pleasure)和优势 (strengths)中找到三者之间的交集。
如果有一件事，你感觉结果有意义、过程很快乐，而且是你擅长的，那么恭喜你，你已经找到了最能发挥自我性格优势和美德的工作。
找到自我的性格优势和美德是一个漫长的摸索过程，就连伟大的人物也不例外。比如，诺贝尔文学奖获得者莫言，他起初的创作之路并不顺利，总是写一些自己并不熟悉的海岛、湖泊，虽然笔不轰耕，却默默无闻。
直到1983年春节，莫言回老家山东高密探亲访友，与旧时的工友张世家喝酒聊天。张世家当场质问莫言：“你那些作品我都看过，根本就不行，咱们高密东北乡有这么多素材，你为什么不写，偏要写那些你不熟悉的事？什么海岛、什么湖泊，你到过吗？你为什么不写写公婆庙大屠杀？”接着，张世家向莫言绘声绘色地讲起了“公婆庙大屠杀”的历史。
受到张世家的启发，莫言便专注写自己熟悉的故事，尤其是“高密东北乡”的故事，这才有了《红高粱》等一系列脍炙人口的作品，他也逐渐形成了自己独具特色的IP 风格。
② 团队管理方面领导者与普通人不同，其业绩主要是通过下属来体现的，组织贡献比个人贡献更重要。
因此，判断一名领导者水平高低的关键不在于自身能力，而在于用人的水平，看其能否通过优化组合，人尽其才，才尽其用，用当其时，发挥每个人最大的功效。
马云在2017年浙商总会年度工作会上的演讲中谦虚而又客观地说，“我智商不高，但是我把世界上智商非常高的人请到阿里巴巴。我不懂财务，我把财务最好的请来，我不懂技术，把技术最好的请来，用我们的情商，把大家团结在一起，形成一个团队，让大家开心快乐，建立良好的制度”。
同素异构理论告诉我们，由同样元素构成的金刚石与石墨，由于空间上的排列方式与组合关系的不同，形成了在物理性质上存在着极为明显差别的两种物质：金刚石坚硬无比，光彩照人，而石墨却十分柔软，稀松平常。两者在导电等方面也迥然不同。
这个理论同样适用于组织，同样一群人由于领导者和被领导者排列组合方式上的差别，会产生天壤之别。优化组合对构建完善的组织生态体系、提升组织绩效具有重要意义。
毛泽东主席曾称赞罗荣桓在山东抗日根据地的工作：“山东只换上一个罗荣桓，山东全局的棋就下活了，山东的棋下活了，全国也就活了，山东把所有的战略点线都抢占和包围了。”
2.五柱：积极情绪、关系、投入、意义、成就
（1）积极情绪：让能力撑起梦想
积极的情绪像太阳，照到哪里哪里亮；消极的情绪像月亮，照到哪里哪里凉。世界上所有事情成功与否，由这两种心态决定。
有什么样的心态，就会有什么样的思维、行为方式，同样也会得到两种截然不同的价值回报。
美国积极心理学家芭芭拉·弗雷德里克森教授认为，让人生机勃勃的积极情绪主要有10种，按照出现的相对频率为顺序，依次为喜悦、感激、宁静、兴趣、希望、自豪、逗趣、激励、敬佩和爱。
幸福领导力要求领导者不仅自身树立积极情绪，还要通过导入知行合一的组织文化，让积极情绪惠及到团队成员。
（2）投入：享受工作的福流
最好的工作状态不是浑水摸鱼，能少干点就少干点；也不是钱多事少离家近，无所事事，而是沉浸在一种叫“福流”的状态中：全神贯注，沉浸其中，物我两忘，心无旁骛，点滴入心，驾轻就熟，酣畅淋漓。
幸福领导力要求领导者不仅自己投入地工作，还要创造良好的工作氛围和环境，让团队成员可以享受工作的福流。
① 自我管理方面哈佛大学的一项研究表明，女性看男性，两个瞬间最性感，第一就是光着膀子做饭，第二就是全身心做事情，比如眉头紧锁、伏案深思的律师，紧盯仪表空情、沉着冷静的飞行员，深谋精算、步步为营的商人。
专心致志的人不仅在别人心目中是最性感，最有魅力的，还能让自己更快乐。这种快乐并不是自我感觉良好，而是有科学的理论基础。
哈佛大学进行了一项研究，对2250人进行了数据采集，发现人们在46.9%的清醒时间中，心思并不在所进行的事情上，而在处理过度思维的“背景噪声”上。
人类所特有的“背景噪声”，导致其长期处于慢性唤起的兴奋状态，进而引发失眠、神经衰弱、焦虑等亚健康症状。
所以说，人们走神时，比专心当下更加不快乐。
② 团队管理方面麦肯锡公司的一项研究发现，普通人在大约5%的工作时间内处于福流状态。但如果你能够将这个比重提高至20%，整个工作场所的生产力将翻一番。
这是一个非常疯狂、甚至难以置信的统计数字，也为管理者提升劳动生产率提供了新的视角：如果能想方设法让员工在工作时进入福流状态，绩效就会成为自然而然的附带产品。
一是让员工爱上自己的工作。快乐是提升生产力最直接、最有效的方法。一个人工作越快乐，就会有更多的心情品味美好，获得机会垂青，产生更好绩效。一个以工作为快乐的人，不想成功都难。
巴菲特在谈到工作时，满满的幸福，“我有60年都是跳着踢踏舞去工作的，就是因为我做我喜欢做的，我感觉非常幸运。我只是在做这辈子自己最喜欢做的事情，这种状态从20岁起就开始了。”
二是制定一个挑战度适宜的目标。所谓挑战度适宜，就是难度系数不能太大，也不能太小，要找到个人技能程度和活动挑战难度之间的平衡点。如果太简单，可能会感到乏味甚至无聊；如果太过挑战，可能会焦虑甚至气馁。
正如哲学家伯特兰•罗素所说，“真正令人满意的幸福总是伴随着充分发挥自身的才能来改变世界”，这样的人生最充实，最有意义，最幸福。
相关研究表明，挑战的难度略高于能力的5%～10%时，人们不会觉得压力山大或者完全没压力，而最容易沉浸其中，调动全部能量完成挑战，且更容易产生福流。
一些激励做得比较好的企业往往会利用这一原理，制定目标时既不让大家去摘星星，又不会让人们触手可及，而是制定一个跳一跳可以摘桃子的目标，这样激励效果是最好的。
如果目标定得过高，蹦起来也够不着，长此以往的结果往往是负面的，甚至集体放弃目标，等着公司年末调整或考核放水，最后责不罚众、不了了之；如果目标定得过低，就容易养成一种惰性文化，使公司失去良好的成长性。
三是给予员工更多的工作自主度。匈牙利诗人裴多菲有首经典名诗:“生命诚可贵，爱情价更高。若为自由故， 两者皆可抛。”自在是最好的状态。能否自主掌控工作和生活，对一个人的幸福体验非常重要。
在一项针对824名美国青少年的研究中，美国心理学家米哈里·契克森米哈赖把休闲活动分成了主动和被动两类。
玩游戏和从事自己的爱好属于主动的休闲，一切都在孩子们的掌握中，想玩就玩，在这个过程中，孩子们在39%的时间里会体验到福流，而只有17%的时间里会有消极情绪；
看电视和听音乐是被动的休闲，播什么，孩子就必须听什么，在这个过程中，孩子们只在14%的时间里会体验到福流，却在37%的时间里会感到冷漠。
一些一流的企业不再时时管理下属、处处控制员工，而是实行弹性工作制，给予他们更多的自由时间，激发他们工作的自觉性。
据《中外企业文化》报道，微软公司除了提供远多于法律规定的带薪年假、带薪病假以及其他休假外，员工甚至可以无限带薪休假。
但微软也有绩效考核，只是时间要求较为宽松，不会逼着员工做完，而是让他们有足够的时间可以完善产品和自我学习。
（3）人际关系：人的本质在其现实性上是一切关系的总和
人际关系的重要性远远超乎想象，它比金钱、颜值和地位更能影响一个人的幸福指数。
好的人际关系是能够持续带来能量的，带来温暖的。幸福领导力要求领导者不仅正确处理上下左右的关系，还要打造温馨和谐、有竞争力的团队。
① 自我管理方面哈佛大学医学院花了75年跟踪研究了724位男性，发现幸福的人生最终都有一个共同特点：拥有良好的关系，和家庭、朋友和周围人群连结更紧密的人更幸福，他们的身体更健康。
研究结果还显示，发展得最好的人是那些把精力投入关系，尤其是家人、朋友和周围人群的人。
现在整体经济形势不好，我们不时听到企业破产倒闭的消息，常常以为是破产倒闭让这些企业的创始人或所有者痛不欲生、一死了之，其实不然。压倒骆驼的最后一根稻草的往往是这些人的人际关系，比如他们可能遭到了众叛亲离，失去了活下去的意义。
现代社会学创始人爱米尔•杜尔凯姆认为，自杀既不取决于经济基础，也不完全由家庭背景决定；相反，社会关系的亲疏是造成自杀的最主要原因。
我有一个企业家朋友，曾是一家年产值10亿的集团公司创始人。最有钱时，他有一年曾接全款购买了三架波音飞机。
然而，风云突变，由于受疫情冲击、在建工程占用资金过大等因素交织影响，公司资金链发生断裂，不得不宣布破产。他自己作为法人代表，也进入了老赖名单，被限制高消费，一下跌入谷底。
在一次喝酒时，有人曾问他：“您一下子从富翁到‘负’翁，有没有想过自杀？”
他当时一脸风清云淡，带着微笑说：“我有一个温馨的家庭，有一帮跟我一起打拼的兄弟，还有这么多好朋友在，大家没有因为我现在落魄而冷落我，也没有因为我成为‘老赖’而疏远我。咱们一起喝酒撸串，吃着火锅唱着歌，你看我会自杀吗？”
② 团队管理方面在职场里，小成功靠个人，大成功靠团队，个人是逞不了英雄的。无论什么工作，都需要团队的协助帮衬，个人是无法成功的，也是走不上领奖台的。
《西游记》堪称团队致胜的经典案例，从团队视角看，唐僧师徒5人都有不少的毛病，完全符合“没有完美的个人”的特点：
唐僧肉体凡胎，不会武功，手无缚鸡之力，屡屡成为妖怪猎逐的目标；不解风情，不懂风月，有些迂腐，不懂变通，更气人的是，分不清伪善与真恶，无原则地宽容，四处滥用仁慈之心，伤害了别人也伤害了自己。
孙悟空有些猴急，争强好胜，心高气傲，爱显摆，有时还心胸狭窄。他还曾大闹天宫，偷吃蟠桃和仙丹，触犯了刑法，得罪了天庭的各路神仙，被如来佛祖关在了五行山下。
猪八戒汇集了凡夫俗子的大部分缺点，爱吐槽抱怨、挑拨是非、好吃懒作，忠诚度不高，时不时就要散伙走人。
沙僧原本是天庭卷帘大将，他因失手打破了琉璃盏而被贬下凡间，在流沙河成为妖王，做了强盗。
白龙马原本是西海龙王的三太子，他先是因烧毁玉帝钦赐的夜明珠，触犯天条，犯下死罪，后因顶撞自己的父亲犯了忤逆和不孝之罪。
然而，就是这5个劣迹斑斑的师徒优势互补、性格搭配，在长期磨合中逐步形成了一个完美的团队，最终历经八十一难成功取得真经，修成正果。没有完美的个人，只有完美的团队。团队的意义就在于“平凡的人做非凡的事”。
（4）意义：让生活更美好
生活如果有意义，就算你在困境中也能甘之如饴，时刻有活着、充盈的感觉；如果没有意义，就算你在顺境中，也可能会度日如年、了无滋味。
意义可以赋予我们生命别样的色彩。幸福领导力要求领导者不仅自己追求有意义的事业，还要让员工感觉自己的工作有价值、有意义。
① 自我管理方面《活出生命的意义》的作者维克多·E.弗兰克尔认为，人生最重要的是发现生命的意义。他本人的经历就是发现生命的意义的过程：纳粹时期，作为犹太人，他的全家都被关进了奥斯威辛集中营，他的父母、妻子、哥哥，全都死于毒气室中，只有他和妹妹幸存。
弗兰克尔不但超越了这炼狱般的痛苦，更将自己的经验与学术相结合，开创了意义治疗法，替人们找到绝处再生的意义，留下了人性史上最富光彩的见证。
根据弗兰克尔的观察，在集中营惨无人道的生存环境下，决定人们生死的并不是身体的健康状况，而是活着的意义。那些最终活下来的人，可能是为了家人、为了子女，甚至是为了尚未完成的书稿。而那些感觉人生没意思、生活没有目标的人，通常会悲观失望，即使是身体健康，也会很快离开人世。
弗兰克尔在他的书中反复提及德国哲学家尼采的一句名言：“人们知道为什么而活，就能忍受任何一种生活。”
董宇辉前段时间在中国传媒大学做演讲时也谈到，他大学毕业后，曾找到两个工作：第一家是一个汽车企业，第二家是一个手表企业。这两个工作看着都挺好的，也让他内心充满了纠结，不知如何选择。于是，便向父亲请教。
正在地里干活的父亲，把胳膊搭在锄头的杆上，不急不慢说了一句话：“人是万物的尺度，真正的工作应该是创造价值的工作。”也正是在这种朴素价值观的影响下，董宇辉最终选择了当一名老师，持续快乐地做影响人的工作，并最终成就自己精彩的人生。
② 团队管理方面不值得定律是指不值得做的事情，就不值得做好，这是一种心理学效应。不值得定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。
它反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做、没有意义的事情，往往会往往会敷衍了事。这样的人不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。
有这样一个故事。美国前总统约翰·肯尼迪在访问美国国家航空航天局的航天中心时看到，一位看门人正拿着扫帚十分认真地扫地，便走过去问他在干什么。看门人十分自豪地回答说:“总统先生，我正在帮忙把一个人送往月球。”
显而易见，这位看门人并没有将自己视为一个可有可无的角色。他有着宏大的视角，认为自己的工作可以为载人登月计划提供支持，具有相当不同的价值，这样他就会对自己的工作一丝不苟，精益求精，而不是能逃则逃，稀里糊涂。
让员工感觉自己的工作有价值、有意义是管理者工作的重要内容之一。优秀的企业家不仅仅关注企业的利润，更注重员工的福祉和满足他们的职业发展需求。
特斯拉创始人兼首席执行官埃隆·马斯克曾说:“如果你在公司里工作，但不觉得快乐，你应该真心实意地告诉你的上级。这是非常重要的。如果他们不理你，或者你不满意他们的回应，你可以直接写邮件给我。”
他认为，企业真正的竞争力在于能尽可能地吸引和留住世界上最优秀的人才。为了做到这一点，企业必须让员工觉得他们正在做有意义的事情，并且这是他们能做到的最重要的事情。
（5）成就：带领团队到有牛奶和蜂蜜的地方去
德鲁克认为，管理的核心是责任，责任有三重内涵，排在第一位的就是创造绩效。没有成效的领导者是苍白无效的，也无法让人信服。
因此，善作为的领导者不说没有结果的话，不做没有结果的事，不开没有结果的会，以结果为导向，拿业绩来证明，这既是组织的需要，也是个人心理建设的需要。
幸福领导力要求领导者内圣外王，不仅塑造自己的内在魅力，还要成人达己、成己为人，带领团队到有牛奶和蜂蜜的地方去。
德鲁克有句名言：“有发自内心的追随者是领导者的关键性标志，没有追随者就不能称其为领导者。”领导者要成就伟业，就必须建立与追随者的信任关系，没有信任，一切都无从谈起。
因此，领导者打造良好的个人信誉，赢得追随者信任，这是成就一切伟大事业的基础和保障。
麦肯锡有一个著名的信任公式，即信任＝（可信度×可靠度×可亲度）/自私度。领导者要提高信任力，就应提高可信度、可靠度和可亲度，降低自私度。
可信度反映了下属对领导者的技术能力和专业知识的相信程度。简单地说，就是领导是否具备解决问题的顶级能力。
如果领导者不懂业务，不了解事情发展的内在逻辑，走一步说一步，导致无意识犯错，陷入少知而迷、不知而盲、无知而乱的困境，就会让员工觉得“外行领导不了内行”。
可靠度揭示了领导者展示其能力水平的一致性和可预测性，是比聪明更重要的品质。简单地说，就是下属能否信任你，能否依靠你。
人们害怕不确定性和承担责任，但好的领导者老成持重，做事让人放心，心甘情愿地追随。优秀的领导者深沉厚重，每临大事有静气，让人感受到一种可以控制局面、镇得住场子的力量。
他们好比掌控着汽车方向盘的老司机，深谙“牵一发而动全身”的道理，说到就要做到，承诺就要兑现。
如果基于利益而朝令夕改、出尔反尔，只会给人一种“办事不牢”的印象，还可能会引起更多人的质疑和不满，这是领导者行事的大忌。
当官不为民做主，不如回家卖红薯。有没有担当精神、敢不敢扛事，是中国文化政治哲学的精神，也是领导者最重要的政治德性，更是一位好领导者责无旁贷的使命担当。
可亲度反映了领导者与下属关系的融洽、亲密程度。简单地说就是当下属感觉到领导者的温暖、亲切时，凝聚力自然增强；当下属感觉到冰冷、疏离时，信任自然会被削弱。
“天地交而万物通也，上下交而其志同也。”领导力是一条“双行道”，关键在于领导者与下属之间要进行真诚沟通。
善作为的领导者一定是沟通高手，他们常常通过讲故事、演讲、写文章等方式，“不厌其烦”地将团队的愿景和目标形象地传达到团队成员心中，吸引志同道合者加入，将个人的理想变成团队的共同目标。
自私度反映了领导者与下属感同身受的程度，以及对自身利益与下属利益的看法。
一个能够把其他人的利益放在自己利益之前的人，往往会走得更远。
无私是人类最大的智慧，心底无私天地宽。只有大公无私，做到正义在身，才会真正赢得他人的跟随、服从、尊重与忠诚。
一位领导者，即使很有能力，可一旦变得自私自利，做决策不是为了团队的利益而是为了个人名利，私心太重，伸手过长，甚至是与下属抢业绩，那么其工作绩效也会大打折扣，下属对其的信任度也会直线下滑。
三、总结
总之，幸福领导力是可以实现的，是可以复制的，也是有规律可循的。
提升幸福领导力的基本路径就是坚持理论和实践相结合、西方理论和中国实践相统一，在知行合一中持续提升自己影响并带领团队奔赴幸福的能力，假以时日，一定可以达到成功的彼岸。
*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
（内容来源：微信公众号“笔记侠”，2024.2.24）
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