领导者需要“绝对坦率”吗？
领导者身处管理位置，却也是要对结果负责的人。于是大多数领导者往往过分追求结果，忽视了企业核心资产之一的员工。“领导”是一种复杂的系统性运作过程，绝不是简单的“发号施令”，推动团队前进的，从来不是至高无上的权力。近日红杉汇编译了金·斯科特（Kim Scott）的著作《绝对坦率：一种新的管理哲学》，书中提出了一个看上去有点不可思议的概念——“绝对坦率”。斯科特创造了一个基于“绝对坦率”关系的 GSD 闭环模型，即 Get Something Done，把事做好。这帮助领导者去理解、指导、提升员工，最终让团队迈向成功。1. 倾听：迈出英明决策第一步作为决策前的首要环节，倾听可以分为两类：其一，安静倾听。这决不等于毫无立场，为了让他人说出真实想法，有时你甚至需要率先表明态度。同时切忌毫无意义地故作深沉，以免给员工带来不适感。其二，强有力地陈述观点，这可以避免员工浪费时间去揣测你的想法，快速得到最佳结果。同时其他人看到你们的“互相挑战”，也会慢慢感到与你这样对话是一种安全的行为，于是也会出现类似的行为。2. 阐明：别让倾听氛围白费试图解决没有被清晰定义的问题会事倍功半，争论尚不成熟的思想理念也可能将其扼杀。从长远来看，多花一些时间去帮助员工理解你的想法，反而会在未来减少更多的抱怨与麻烦。同时，推动团队中的每一个成员阐明想法也十分重要，以便给员工阐明其思想提供空间和时间。3. 讨论：吝啬时间可不行领导者往往在意讨论时需要投入的时间及感情，但缺乏讨论只会消耗团队更多的时间，并削弱成员之间的联系。只要把控住重点，不因发散思维偏离轨道，时间是不会被浪费的。讨论时伴随的情绪通常决定会议走向，领导者要同时考虑每个人的情绪，进行适时暂停来调节整体节奏，以免因为讨论令人不快就轻易做出决策。4. 决策：步入成功的中点在为决策收集信息时，人们经常试图询问他人的建议，但其实人们的建议中总是会掺杂一些自我主义，导致团队做出错误决策。所以，应该询问事实是什么而非询问建议，让最接近事实的人制定更多决策。这不仅能够产生更好的决策，还会让员工充满斗志。5. 说服：是什么在推动执行？“一根筋”的领导者通常会是格外差劲的说服者，他们不了解或不关心大多数成员的感觉，认为自己没有解释的必要。即便是开放包容的领导者，有时也会在解释决策的基本理由时，感到一筹莫展，以至于忽略人们的想法。不过如果一个领导者能从个人层面了解每一名下属，并与他们建立一种开诚布公的交流关系，那么事情就会变得简单。为了使自己变得更有说服力，你需要：关注倾听你的人；展现你的专业技能，并保持谦逊态度；在展示你的个人工作过程时，强化你的个人逻辑。6. 执行：黎明前的黑夜为了让团队保持凝聚力，领导者应该明确每个人的执行范围和工作，以下三件事很重要：珍惜员工时间：认真倾听下属想法，为其调整情绪，并有目的地帮助他们摆脱那些浪费时间的指令；各司其职：在指导和亲自执行之间有效转换身份，而非远离团队，远离工作；为执行留出时间：确保需要共同完成的任务不会消耗太多成员个人的工作时间，以至于缺乏时间完成计划。7. 学习：退一步思考从结果中学习，并重新开始整个循环是异常艰难的。学习的过程就是领导者迫使自己退一步思考，承认结果不够好或本来可以更好，并且从经验当中学习。8. 总结：理解领导者的责任成为一个优秀领导的前提，就是要明白推动团队前进的是关系，而非权力。领导者的定位不应该是发号施令的权力中心，而是团队凝聚力所在。领导者的责任主要包括三个方面：团队文化：营造良好的文化氛围，让每个人都往正确的方向努力；驱动力：充分了解团队中每个人的动机，避免工作倦怠和无聊，保持团队凝聚力；合作：一起合作达成结果。当 GSD 闭环运转有效时，它会让你的团队更加紧密地合作，以实现超出人们大脑认知边界的目标。
（内容来源：华为WeLink, 2020.8.12）
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