OKR的10个坑，足以埋葬大部分管理者
OKR 是一款起源于 Intel，发展于 Google 的目标管理工具，至今，进入中国已有 6 年，但是大部分管理者对其仍知之不详。有人用它替代 KPI 算奖金、有人分不清 O 与 KR 的界限、有人将 KR 当成工作计划。OKR 不但没有成为助力，反而成为了阻碍。此前，极客时间《OKR 实战笔记》专栏作者黄勇，讲解了在他眼里OKR 的核心原理以及 OKR 落地的 10 个“陷阱”，希望能给你带来参考价值。OKR 的核心原理，究竟是什么？首先你要了解 OKR 的核心原理，其实一句话就能说明白，OKR 就是 O 加上 KR ，O 是 Objectives 即目标；KR 是 Key Results，就是关键结果。那么，为什么要用 OKR 呢？如果你觉得团队内部的工作太多、太杂，而且不够聚焦，需要排列优先级，你就可以试试 OKR 。方向聚焦，是 OKR 的核心价值。如果你觉得团队内部缺乏激情，但管理者又不希望采用单纯的物质激励，比如发奖金来激励团队，那你可以考虑使用 OKR ，进行长效的精神激励。此外，软件研发需要大量的跨团队协同和沟通，OKR 可以让大家使用同一种语言沟通，能够让沟通更加透明。所以，OKR 不仅仅是目标管理工具，它同时也是沟通工具，更是激励工具。OKR 的落地实施，也有简单的“三板斧”技巧：设置目标，对齐目标，方向聚焦；执行目标，每日更新进度；评估目标，自己为自己打分，千万不要将其变成考核。有人说，一些 KR 看不出每天的变化怎么办？这时你就要尽量将 KR 与日常工作任务关联起来，以便推动 OKR 的实施。在周会上，你也可以与团队成员一起复盘，OKR 有没有向前推进？遇到了哪些问题或阻碍？如何定期优化？OKR 非常强调自我调整、自我成长，这是整个文化中需要去追求的目标。OKR 落地实施的 10 个“坑”下面我们谈谈 OKR 实施落地的 10 个“坑”，可以简单总结为：1. 将 OKR 当成绩效考核工具曾听人说，他们老板内部宣布“从下个月开始，用 OKR 代替 KPI 进行考核，KPI 废弃。” 这样会导致一个问题，用 OKR 代替 KPI，OKR 最终也会变成 KPI ，导致团队保守制定目标，各扫门前雪，没人愿意冲锋陷阵。2. 用 KPI 思维去做 OKR要小心”分解目标而不是支撑目标“的思维，尤其是在传统行业，已经习惯了 KPI 的思维。如果有人说”目标分解“，那么他就不是在谈 OKR，而是 KPI。3. O 数量太多，不够聚焦制定 O 时，有两个必要因素，一是要聚焦，二是要有野心。与 O 相同，KR 也需要带有一定的挑战，除此之外，还要可以度量。OKR 更像一棵树型结构，是一对多的关系。一个 O 包含多个 KR，O 不要超过 3 个，如果超过了，你就要思考一下，目标是否可以再聚焦一些？同理，O 下面的 KR 也最好不超过 3 个。4. KR 不够量化而无法评估有人定义的 KR 是“提升系统安全性”，你没办法衡量什么叫“提高”，连度量方法都没有，所以这不叫 KR。KR 一定要量化，至少能够达到可以评估的标准。5. 将 KR 当成代办事项千万不要在 OKR 制定完成后，就觉得万事大吉了。很多人将 OKR 当成一个任务，变成了一个工作计划，这都是不对的。6. KR 不够挑战或不切实际出现这种问题，OKR 就失去了意义，不再具备激励员工成长的作用。7. 忽略目标对齐孙子兵法有云“上下同欲者胜”，OKR 就是要保证“上下同欲”。OKR 的实施过程是对齐和支撑，人人都要思考，做什么样的工作才能帮助团队实现目标，这是一种向上的支撑力。不单单是垂直方向要目标对齐，水平方向上也要对齐。兄弟部门或协作部门的 OKR 不能出现冲突，应该一起讨论、交流、研究。8. 忽略定期的复盘和更新很多人把 OKR 写完，就扔一边去了，等到一个季度结束了才拿出来，这样的 OKR 就没有意义了。9. 忽略评分环节这同样属于 OKR 标准流程没有执行完的问题。10. 认为 OKR 可以取代 KPI任何工具都不是完美的，都有缺陷，包括 OKR。OKR 不能保证目标一定实现，也不能帮助你做出正确决定，更不能让缺乏上进心的人变得优秀。它只会让优秀的人、优秀的团队、优秀的公司变得更加优秀。相反，KPI 也是非常好的工具，只需要你使用得当，找对关键指标。所以 OKR 不是“银弹”，不能取代任何工具。（内容来源：华为WeLink, 2020.7.17）
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